Ab dem 24. November 2021 gelten im Kampf gegen die Corona-Pandemie am Arbeitsplatz schärfere Regeln.

Mit der Neufassung des § 28b Abs. 1 IfSG dürfen Arbeitgeber und Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie geimpft, genesen oder getestet im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung (SchAusnahmV) sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis im Sinne des § 2 Nr. 3, Nr. 5 oder Nr. 7 SchAusnahmV mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.

Alle Arbeitgeber werden zudem gesetzlich verpflichtet, die Einhaltung der Verpflichtung nach § 28b Abs. 1 Satz 1 IfSG „durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren“. Arbeitgeber und Beschäftigte sind verpflichtet, einen entsprechenden Nachweis auf Verlangen vorzulegen.

Welche Konsequenzen im Hinblick auf die Vergütung drohen, wenn ein Arbeitnehmer, der weder eine Genesung und Impfung nachgewiesen hat, auch nicht bereit ist, unter Aufsicht im Betrieb einen Corona-Test durchzuführen bzw. einen externen Testnachweis vorzulegen, wurden bei der Änderung des Infektionsschutzgesetzes von den Koalitionspartnern nicht geregelt.

In diesen Fällen darf der Arbeitnehmer, entsprechend dem Gesetzeswortlaut in § 28b Abs. 1 IfSG, die Arbeitsstätte nicht betreten. Zudem darf der Arbeitgeber ein Betreten der Betriebsstätte durch den Arbeitnehmer nicht zulassen.

Für die Frage nach den vergütungsrechtlichen Konsequenzen dürfte auf die Grundsätze der Vergütung bei Annahmeverzug nach § 615 BGB abzustellen sein. Danach hat der Arbeitgeber zwar grundsätzlich die Vergütung zu zahlen, wenn er mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug gerät. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer auch die vertragsgemäße Arbeitsleistung anbietet bzw. anbieten kann. Verweigert nun der Arbeitnehmer den nach der Neuregelung des § 28b Abs. 1 IfSG erforderlichen Corona-Test und darf deshalb nicht die Arbeitsstätte betreten, dann kann er auch nicht mehr die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung anbieten. Der Arbeitgeber gerät somit nicht in Annahmeverzug und ist deshalb in diesem Fall  nicht verpflichtet, die Arbeitsvergütung zu zahlen. Im Ergebnis kann der Arbeitgeber deshalb die Arbeitsvergütung verweigern, bis der Arbeitnehmer eine Genesung oder Impfung nachweist oder einen Corona-Test vorzeigt.

Bei einer dauerhaften Weigerung könnte den Arbeitnehmern in diesem Fall eine Abmahnung und als letztes Mittel sogar die Kündigung drohen.

Die Regelungen sollen bundesweit bis zum 19. März 2022 gelten. Eine Verlängerung um drei Monate ist möglich.

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