Der Bundestag hat am 10. Dezember 2021 das Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beschlossen. Das Gesetz ist in weiten Teilen am 12. Dezember 2021 in Kraft getreten.
Beschäftigte u. a. in Krankenhäusern, Dialyseeinrichtungen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Gesundheitsämtern, Heilpraxen, Alten- und Pflegeheimen sowie der ambulanten Pflege müssen bis zum 15. März 2022 dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin einen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung oder einen Genesenennachweis vorlegen. Ausgenommen von der Regelung sind Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. In diesem Fall ist die Vorlage eines entsprechenden ärztlichen Zeugnisses erforderlich. Ab dem 16. März 2022 ist ohne Vorlage eines entsprechenden Nachweises grundsätzlich keine Aufnahme der Tätigkeit in den betroffenen Einrichtungen mehr möglich. Da jedoch zum jetzigen Zeitpunkt die Behörden befürchten, angesichts mangelnder personeller Ressourcen, mit der Überprüfung überfordert zu sein, sollen die betroffenen Mitarbeiter:innen grundsätzlich bis zu der Entscheidung des Gesundheitsamts über ein Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot weiterbeschäftigt werden können.
Die Art der Beschäftigung (Arbeitsvertrag, Leiharbeitsverhältnis, Praktikum, Beamtenverhältnis etc.) ist ohne Bedeutung. Bei den erfassten Personen handelt es sich beispielsweise um medizinisches bzw. Pflege- und Betreuungspersonal einschließlich zusätzlicher Betreuungskräfte nach § 53b SGB XI, aber auch andere dort tätige Personen wie zum Beispiel Hausmeister:innen oder Transport-, Küchen- oder Reinigungspersonal. Erfasst sind auch Auszubildende, Personen, welche ihren Freiwilligendienst ableisten, ehrenamtlich Tätige, Praktikant:innen sowie Zeitarbeitskräfte.
Pflichten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin
Die Arbeitgeber:innen werden bei der Umsetzung der einrichtungsbezogenen Vorgaben in vielen Punkten in die Pflicht genommen. Zunächst sollten die Beschäftigten zur Vorlage der Nachweise aufgefordert werden.
Wenn der Nachweis nicht bis zum Ablauf des 15. März 2022 vorgelegt wird oder wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises bestehen, hat die Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens unverzüglich das Gesundheitsamt, in dessen Bezirk sich die jeweilige Einrichtung oder das jeweilige Unternehmen befindet, darüber zu benachrichtigen und dem Gesundheitsamt personenbezogene Daten zu übermitteln.
Der Arbeitgeber sollte zudem sicherstellen, dass spätestens am 16. März 2022 entsprechende Meldungen an die zuständige Behörde erteilt werden können. Zudem sollte sichergestellt werden, dass bei Neueinstellungen der Nachweis bereits vor Beginn der Tätigkeit vorgelegt wird. Andernfalls droht in diesem Fall automatisches gesetzliches Beschäftigungs- bzw. Tätigkeitsverbot (§ 20a Abs. 3 S. 1, 4 und 5 IfSG).
Datenschutz
Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten ist zum Zweck der Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben zulässig. Insbesondere im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kann die Datenverarbeitung daher auf § 26 Abs. 3 BDSG gestützt werden. Auch die Weitergabe der Daten an die zuständige Behörde ist zur Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben zulässig. Zum Schutz der Daten hat der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin technische und organisatorische Maßnahmen zur Datensicherheit zu ergreifen.Arbeitgeber:innen haben sicherzustellen, dass eine Kenntnisnahme der erfassten Daten durch unbefugte Dritte ausgeschlossen ist.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Die Erbringung des entsprechenden Nachweises bis spätestens zum 15. März 2022 stellt eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis dar. Wer den geforderten Nachweis nicht vorlegt, darf in den zuvor genannten Einrichtungen oder Unternehmen nicht beschäftigt werden. Ein automatisches gesetzliches Beschäftigungs- bzw. Tätigkeitsverbot ist nicht vorgesehen. Das Gesundheitsamt kann dieses jedoch anordnen. Bis zur Anordnung eines entsprechenden Tätigkeitsverbots sollen ungeimpfte Mitarbeiter:innen auch ab dem 16. März 2022 vorerst weiterarbeiten können.
Ist aufgrund eines Beschäftigungs- bzw. Tätigkeitsverbots die Erbringung der Arbeitsleistung nicht möglich, verlieren Arbeitnehmer:innen ihren Entgeltanspruch. Einzelfallbezogen können auch noch weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht kommen.
Arbeitgeber:innen können den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zunächst auffordern einen Nachweis vorzuweisen, ggfls. abmahnen und bei weiterer Nichtvorlage der Unterlagen eine Kündigung, in bestimmten Einzelfällen unter Umständen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Jedoch ist auch hier weiterhin im Einzelfall genau zu prüfen, ob als milderes Mittel den Beschäftigten die Möglichkeit eingeräumt werden kann, im Homeoffice zu arbeiten.
Personen, die ihre Tätigkeit ab dem 16. März 2022 aufnehmen, dürfen nur beschäftigt bzw. tätig werden, wenn sie die geforderten Nachweise vorlegen.
Bußgeld
Auf Grundlage des § 20a Abs. 2 bis 4 IfSG wurden auch entsprechende Bußgeldtatbestände in § 73 IfSG neu eingefügt.
Sanktioniert wird die Leitung der Einrichtung, die beispielsweise vorschriftswidrig das Gesundheitsamt nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig benachrichtigt. Die Leitung der Einrichtung wird auch sanktioniert, wenn sie vorschriftswidrig eine in Ziff. I. gennannte Person beschäftigt. Auch die Nichtbeachtung einer vollziehbaren Anordnung hinsichtlich eines Betretungsverbotes in Bezug auf bestimmte Einrichtungen ist bußgeldbewehrt.
Ordnungswidrigkeiten in Bezug auf die obigen Tatbestände können mit einer Geldbuße bis zu 25.000 Euro geahndet werden.